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社会保障税不能结转,只能下岗吗?“灵活用工

发布时间:2020-11-13 18:03
文章作者:税务筹划
导读: 2019年1月1日起,社保由税务部分统一进行征收! 如今这个时间节点即将到来,社会、企业非常关注,想知道这次变化会给企业带来什么影响,应该怎样应对。 这劲头跟11年前,《劳动合...
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2019年1月1日起,社保由税务部分统一进行征收!

 

如今这个时间节点即将到来,社会、企业非常关注,想知道这次变化会给企业带来什么影响,应该怎样应对。

这劲头跟11年前,《劳动合同法》实施的前半年一模一样。当年《劳动合同法》于2007年6月28日公布,并宣布于2008年1月1日实施。好多企业在《劳动合同法》实施前,赶急赶忙的做出了新的规章制度、劳动合同。

华为更是在《劳动合同法》实施了前完成了工龄买断,这也就是后来的“华为事件”。

社会保障税不能结转,只能下岗吗?“灵活用工

 

社保的现状

社保入税之所以被热议,一方面是因为近年来人力成本逐年上升,这一政策无疑是的广大企业雪上加霜;另一方面,虽然依法缴纳社保长久以来都是国家所强制要求的,但是实施下来,在执行力度上还是有部分“放水”。

举个例子,根据《劳动合同法》,企业未按时足额缴纳社保的,员工可以提出离职并要求经济补偿金。

这里的“未按时足额”从字面上理解,应该包括未缴纳社保以及未足额缴纳社保两种情况。

但是在实践中,大多都按照“未缴纳社保”执行,即如果企业已经缴纳了社保,只是未足额的情况下,员工大多拿不到经济补偿金。

也正因如此,真正足额缴纳社保的,并不多。也就是说大部分企业都将是这一政策“受害者”。

 

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社保入税后的影响

《社保保险法》明文规定了未按时足额缴纳社保的后果:

用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足,并自欠缴之日起,按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的,由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

社保入税后,不缴纳的社保的后果就更严重了,因为此时社保变成了税的一种,不缴纳社保或者未足额缴纳社保的就变成了逃税的行为,严重的将构成逃税罪。

我们用一张表来看下调整前后对比:

社会保障税不能结转,只能下岗吗?“灵活用工

 

社保入税后,怎么应对?

最简单粗暴的方法,就是严格根据法律规定依法缴纳社保。当然,这种情况下,企业将会面临大幅度的成本增加,但是本就是作为一个企业的社会责任。

也许,会有企业说我们无力承担,如果真的依法缴纳社保,企业就要关门了,员工就要失业了,那还有意义吗?又或者,员工也不愿意缴纳社保,那该怎么办?

想要回答这个问题,我们必须从源头解决问题。社保入税,说的是社保缴纳的问题。如果根据规定,企业无需缴纳社保或者可以少缴纳社保,这个问题就解决了。

而根据《劳动法》规定:用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。

也是就说,如果双方不再形成用人单位和劳动者之间的常规劳动关系,就可以不用缴纳社保。这就需要企业对内部用人的机制进行重新设置,构建多种不同的灵活用工模式。也就是我们现在说的“组织重启”以及“灵活用工”。

1 非全日制劳动合同关系

这种用工模式和劳动关系不同,它也属于劳动关系,所以社保还是要缴纳的,但是可以只缴纳工伤,除此之外,但是它还有明确的特点:

第一,双方可以随时终止合同,不需要支付任何经济补偿;

第二,工作时间每天平均不超过4小时,每周不超过24小时;

第三,不得约定试用期;

第四,工资支付周期不能超过15天;

小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准。

Tips:主要注意书面约定工作时间,因为非全日制最重要的特征就是工作时间,一旦工作时间没控制好,就会被认定为是全日制用工。

 

2 劳务用工

这种用工模式有两种情形,一种是不属于劳动者的用工,比如实习生,已经享受养老保险的退休返聘,这种因为身份原因,被认定为劳动关系的可能性较小。

还有一种情形就是身份是劳动者,但是双方是个人劳务承包关系。比如公司找着一个下岗员工承包公司绿化。要求他根据领导要求每天定时浇水施肥。这种情况下,风险较大,一旦没有操作好,符合了劳动关系的三要素,就会被认定为劳动关系。

Tips:

1.尽量找非劳动者,比如实习生、已享受养老保险的退休人员;

2.不搞公司员工内部承包;

3.不对其进行管理;

4.购买一定保险降低类工伤风险。

 

社会保障税不能结转,只能下岗吗?“灵活用工

 

3 劳务派遣

劳务派遣虽然不属于劳动关系,但是由于政策原因,特别是2012年之后,不仅成本很高,风险也大。从政策上来讲:

第一,劳务派遣受临时性、辅助性、替代性三性限制;

第二,比例限制,人数不能超过10%;

第三,连带责任;

工伤,离职经济补偿金,虽然法律规定有用人单位(劳务派遣单位)承担,但是实际上,大多还是实际由用工单位承担。

Tips:除了上面几点还要注意:

1.需要找有资质的劳务派遣机构;

2.确定具体派遣名单签订劳动合同,避免认定事实劳动关系;

3.尽量与派遣单位约定“任意退回”的派遣机制。

4 外包

所谓外包是指公司将一部分业务发包给有资质的供应商来提供服务。

这个过程是以供应商提供的服务为导向而不针对具体的个人,比如,客户公司想要一个班车接送服务,那么运输公司就需要提供一辆班车,并配备司机,以保证客户公司的员工上下班有班车可以使用。这与具体安排哪个司机并没有特别大的关系。

自从劳务派遣被限制,外包业务就如同雨后春笋般出现了。很多劳务派遣公司更是一转身就成了外包供应商。外包的风险就于如果操作不当,容易变成“假外包真派遣”。

Tips:

1.寻找有相应资质的外包提供商(关键看经营范围);

2.不对服务人员进行管理;

3.明确提供服务人员,以便被认定事实劳动关系。

 

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5 平台用工

平台用工虽然属于新进用工模式,其实并没有脱离法律的框架。它指的是企业将业务分派到平台,然后由个人从平台上承接相应业务的行为,比如滴滴、京东众包等。

这种情况下,原则上不会被认定为劳动关系。

Tips:平台用工的情况下,不要对服务人员进行管理。

6 内包

即公司内部分裂出一部分人员,分别成立小微企业,并以小微企业的名义承接企业分配的业务。员工在小微企业内部可以是缴纳社保发放工资的员工,也可以是享受小微分红的合伙人。

目前,全国已有不少园区有政策奖励,即可以帮助企业即合法的解决社保问题,又能降低相应税收成本。

Tips:这种情况下,由于是公对公的合作,所以原则上不会有事实劳动关系的问题。

但是,由于此种情况需要企业内部组织重启,将涉及员工的劳动关系处理、内部业务职能拆分、组织结构优化等一系列的问题,需要进行缜密的筹划和准备方可实施。

 
 

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