最近，由于个税修正案的出台，引发了一系列舆论热议，其中更有甚者将个税改革给大家增收与社保转税务征缴“任性”关联起来，认为此举将会带来企业成本的上升，员工个人承担部分的提高进而减少税后收入。

这当然是一个误区，前提是企业此前未按法规要求办理员工的五险一金，才会出现这样的情况。

不过出于对明年政策的担忧，很多人力资源从业者非常焦虑，在寻找一切可能的方法来应对。有的考虑减员增效，有的研究怎么用好实习生、退休返聘方式，还有的在探讨扩大灵活用工比例，怎么将人员薪酬转化为其他项目，甚至拆分工资.......

最近锴哥也与不少企业就怎么通过社会化用工方式提升精益化水平有过相关的沟通，有一个感觉是，大家因“新政”而焦虑，但也许忽略了一点，在目前经济面临下行压力下，有必要从战略角度，而不仅仅是应对“社保入税”的战术角度考虑成本精益化，这就不得不涉及企业的各类资源组织形式和业务形态了。

从战略角度出发的组织变革

借助一位HRVP的观点：在目前的情况下，企业组织形态与用工方式的变革是压力与机遇并存；要促成这样的变革，使之成为提高人效的手段；既由此不断提高组织运营效率和提高人员素质。

这种程度的组织变革，涉及人员、岗位、业务、架构甚至商业模式的部分变化调整，需要管理层充分探讨并达成一致意见。

需要在不断试错的基础上，快速探索出新的社会化用工模式，并能够推广，成为新的工作范式。

重新搭建基于业务的资源交易模式

无论通过平台模式或组织小微化，都是将原有的人力资源组织方式进行调整，将原来基于人员岗位的工作进行拆分和重新归类组合，进而形成人力资本所有者与组织在工作任务或项目或“事业”上的合作与交易。

新的模式将聚集行业生态上优秀的人力资本和资源，但对组织的挑战在于怎么进行平台上的“非人力资源管理的”资源管理；正是平台自由的工作时间、自由的接单选择吸引了行业生态的服务提供者；怎么让服务提供者不感到为组织而干，是在为自己工作，但是实质上工作的成果恰恰又是助力组织的生态业务发展。

90、95后新生代的独立、自主，自我管理倾向，追寻自由工作时间和自由工作地点的职场选择，将使更加灵活且可自我把控的工作方式成为主流；同时信息化技术条件已经成熟，当我们将个体的独立自主需求与信息化技术两个要素相叠加，组织的社会化平台属性应运而生。

这将是业务模式、管理模式的变革。组织“看似不存在，但是其实深深的存在”，也许是未来更广泛的“人力资本”应用概念的探索；使人力资本的社会化成为组织自己的财富和机遇。

仍然要关注国家政策走向并做好试点

在尝试新的组织模式的同时，切记要考虑国家政策、法律问题，特别是组织应承担的税费等责任，这就对组织的社会化用工又提出了新的要求，即不断关注政策变化，深入研究政策法律边界，要设计在既有政策下，怎么控制风险，也要预判下一步，国家对新形态用工的社会保障有何措施，并实时调整操作。

在完成社会化用工的方案设计后，应考虑怎么将方案转换为可落地的方式，例如：要充分考虑当前组织内涉及变更身份员工的感受是什么，能否接受，并且应准备相关预案；另外应选择合适的范围，例如对自由职业认知度较高的地区和行业群体进行试点；在管理序列，后台支持部门等，仍会存在传统雇佣关系。

组织战略层面的社会化用工变革，将是一个涉及商业模式、管理模式、组织架构、法律合规、财税处理、信息技术等方方面面的重大变化，不过如果认同社会化用工将是未来的重要资源配置方式的话，经历种种阵痛后的组织也许将“浴火重生”，成为行业的引领者。

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